La protection des personnes vulnérables et la lutte contre les abus constituent une priorité absolue pour la direction de MSF. Bien que des efforts accrus aient été déployés ces deux dernières années pour s’attaquer à ces problèmes, nous sommes conscients qu’il reste encore du chemin à parcourir. Les abus et les comportements inappropriés sont inacceptables au sein de MSF, et nous nous engageons à assurer la sécurité de nos patients, de nos collègues et des communautés au sein desquelles nous intervenons.

Des politiques et des axes de travail stratégiques ont été mis en place afin d’intégrer pleinement la protection des personnes vulnérables dans nos pratiques quotidiennes et nos processus décisionnels. Tous les membres du personnel sont tenus d’appliquer les principes de protection dans leur travail ; la protection est intégrée à tous les rôles au sein de MSF et est promue par tous les niveaux de la direction, qui rappelle les comportements attendus et en fait une priorité dans sa planification et ses actions. Les actions de sensibilisation et de formation du personnel sur l’identification, le signalement et la prévention des abus se poursuivent et se généralisent.

MSF continue de recueillir des données sur les signalements de comportements inappropriés au sein de ses structures. Vous trouverez ici le détail du nombre et du type de signalements reçus (par le personnel, les patients et leurs aidants, les membres de la communauté et d’autres personnes), ainsi que les signalements confirmés chaque année. Bien que le nombre de signalements reçus augmente généralement d’année en année, comme on peut s’y attendre compte tenu du nombre accru de canaux de signalement et de la sensibilisation accrue, nous savons qu’il reste encore beaucoup à faire pour permettre à toute personne victime, témoin ou inquiète de maltraitance d’avoir la confiance nécessaire pour la signaler.

MSF poursuit ses efforts pour créer un environnement exempt de maltraitance et de violence pour son personnel, les patients, leurs aidants et les communautés au sein desquelles elle intervient. La prévention et la détection des abus, fondées sur notre politique de tolérance zéro face à l’inaction, ainsi que la mise en place de mécanismes de signalement adaptables, accessibles et inclusifs, sont essentielles à cette fin. Lorsqu’un signalement d’abus est effectué, il est également crucial de veiller à ce qu’un nombre suffisant de personnes bien formées soient disponibles pour le traiter, afin de démontrer notre engagement à prendre les allégations d’abus au sérieux. Cela implique de traiter les allégations rapidement ; de prendre des mesures correctives appropriées – notamment en apportant un soutien médical, psychologique et juridique aux victimes ; et de sanctionner proportionnellement les personnes reconnues coupables, le cas échéant.  

Au cours des deux dernières années, nous avons progressé dans nos efforts pour prévenir, détecter et lutter contre les abus en :

• Vision et plan d’action pour la protection des personnes vulnérables – En 2024, le Comité exécutif plénier a approuvé une vision et un plan d’action pour la protection des personnes vulnérables. Ceci témoigne d’une compréhension partagée du fait que la prévention et la prise en charge des abus nécessitent la participation de tous les membres de MSF.
• Réseau d’enquêteurs – Un réseau d’enquêteurs a été constitué. Il est composé d’enquêteurs externes (n’appartenant pas au personnel de MSF) aux profils professionnels, spécialisations, expériences, nationalités et langues variés. Un modèle d’enquêteurs internes est également mis à l’essai.
• Recrutement sécurisé pour minimiser les risques pour le personnel, les patients et les communautés – Nous avons mis en place des mécanismes harmonisés de vérification des références au sein de MSF afin d’éviter le recrutement de personnes ayant commis des fautes graves incompatibles avec l’action humanitaire et les engagements éthiques de MSF.
• Mise à jour des typologies d’abus – La plateforme de supervision des comportements au sein de MSF a revu et met à jour les différentes typologies relatives aux abus, y compris la discrimination.

De nombreuses activités nécessitent un travail continu et régulier. Par exemple : la sensibilisation aux comportements attendus et aux modalités de signalement des abus, notamment pour les patients, les soignants et les communautés ; la formation du personnel ; l’intégration de la protection des personnes vulnérables tout au long du cycle de vie professionnel, parallèlement aux mesures de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) ; les évaluations des risques liés à la protection des personnes vulnérables ; un recrutement sécurisé, garantissant que toutes les nouvelles recrues acceptent les normes de protection des personnes vulnérables de MSF ; le renforcement des efforts en matière de DEI ; une approche centrée sur le patient, incluant l’intégration des mesures de protection des personnes vulnérables dans la prestation de soins et les autres programmes, projets et services de MSF ; la gestion et l’enquête des cas ; et la compréhension des obstacles au signalement.

Des travaux sont en cours dans d’autres domaines, notamment la mise en place d’une plateforme de signalement partagée, destinée à être utilisée par toutes les entités de MSF, en complément des autres moyens de signalement. Les directions opérationnelles sont soit en train de transformer leurs unités comportementales en unités de protection, soit de créer des postes dédiés à la protection et des structures claires pour la soutenir. Davantage de postes dédiés à la protection sont créés afin de renforcer les capacités d’intégration de la protection dans les différents rôles au sein des programmes pays de MSF. Nous renforçons également les pratiques de protection concernant les personnes que nous employons comme journaliers, qui sont à la fois vulnérables aux abus dans le cadre d’emplois précaires et susceptibles d’en être auteur. Une section sur la protection a été élaborée dans le dossier d’accueil des nouvelles recrues de MSF et est actuellement testée.

En 2018, nous avons pris en compte les retours de nos collaborateurs indiquant que les politiques et processus de rémunération de MSF n’étaient pas en phase avec notre ambition de constituer un effectif mondial diversifié. Depuis, nous nous efforçons d’améliorer l’équité et la transparence des rémunérations. Dans le cadre de la revue des rémunérations, lancée en 2021, nous avons mené une analyse approfondie de nos politiques et processus existants et formulé des propositions d’amélioration. Afin de corriger ces inégalités, nous avons mis en œuvre les actions suivantes au cours des deux dernières années : 

• Une importante revue de nos politiques et processus – la Revue des rémunérations – a été menée entre 2021 et 2023 afin d’analyser systématiquement l’approche actuelle de MSF en matière de rémunération et d’avantages sociaux. En octobre 2023, le Comité exécutif plénier a approuvé une feuille de route de mise en œuvre et, en 2025, il a constaté que les équipes concernées avaient réalisé une analyse approfondie et a officiellement clôturé le projet de Revue des rémunérations, en vue de la mise en œuvre de ses recommandations.
• De nouvelles politiques ont été conçues et progressivement mises en place concernant un salaire décent et des congés payés.
• Une rémunération plus compétitive a été instaurée pour les postes de coordination dans les pays.
• Le temps de travail a été plafonné à 48 heures par semaine.
• Un nouveau régime de santé pour le personnel a été défini.
• Un cadre de politique salariale mondial a été mis en place afin d’améliorer la cohérence et la transparence des modalités de fixation des salaires.
• La conception d’un cadre de classification mondial et la cartographie des emplois existants ont été finalisées afin d’harmoniser les grades et les niveaux de postes au sein des entités de MSF.

La mise en œuvre des livrables spécifiques, le maintien des politiques de rémunération et d’avantages sociaux, ainsi que les ajustements futurs en fonction de l’évolution des besoins se poursuivent dans le cadre des systèmes opérationnels courants.

Intervenir dans des contextes de violence et de conflit fait partie intégrante des opérations de MSF depuis sa création. Garantir la sécurité de notre personnel et des patients est l’une de nos principales priorités et l’un de nos plus grands défis. Nous choisissons les zones où nous menons nos projets et, ce faisant, nous nous efforçons d’anticiper, de prévenir et de gérer les menaces à la sécurité qui y pèsent.

Des restrictions concernant les ressources humaines pour le personnel travaillant dans nos programmes, fondées sur des critères non professionnels (sexe, origine ethnique, apparence physique, religion, âge, nationalité, etc.), peuvent être imposées à MSF par des organisations extérieures, telles que des États ou des groupes armés, ou décidées par MSF elle-même. Il s’agit d’un compromis par rapport à notre mode de fonctionnement privilégié, et nous nous efforçons de limiter au maximum le recours à ces restrictions.

Lorsque MSF décide des restrictions relatives aux ressources humaines, les deux justifications sont les suivantes :

• la sûreté et la sécurité de nos équipes et de nos opérations ; et
• le cas échéant, garantir notre accès aux communautés.

Un tableau des restrictions RH, détaillant leur nature et leur localisation, a été établi début 2025 et partagé avec tous les bureaux opérationnels. Ce tableau recense toutes les informations pertinentes par pays et est révisé annuellement par le RIOD afin de garantir, autant que possible, l’harmonisation et la cohérence des restrictions dans des contextes similaires.

En avril 2025, le RIOD a approuvé des directives relatives au partage d’informations de sécurité et à la confidentialité en cas d’agression sexuelle violente. Ces directives définissent un cadre permettant de garantir le partage des informations nécessaires lors d’incidents, y compris les viols commis par des agresseurs externes, tout en protégeant l’identité et la vie privée des personnes concernées.

De manière générale, la responsabilité des mesures de sécurité de notre personnel incombe principalement aux bureaux opérationnels, qui prennent en charge l’essentiel de ce travail. Par conséquent, le plan du Comité exécutif central vise à faciliter la coordination de ces mesures.

Le modèle de dotation en personnel actuel de MSF engendre des inégalités d’accès au recrutement et aux opportunités de développement de carrière. Il en résulte un manque de diversité au sein des équipes, un déséquilibre entre les sexes parmi le personnel des programmes, des difficultés d’accès aux postes de coordination et de direction pour le personnel recruté localement, et une surreprésentation du personnel d’origine occidentale aux postes les plus élevés et de direction.

La structure décentralisée de MSF, avec ses multiples employeurs et ses différentes approches en matière de recrutement et de gestion des carrières, constitue un défi majeur pour le recrutement et le développement du personnel, en adéquation avec les priorités stratégiques du mouvement. Notre modèle actuel ne permet pas non plus une planification des effectifs suffisante à moyen et long terme. La Stratégie mondiale pour les effectifs, adoptée par la direction de MSF en 2025, répond à ces problématiques grâce à une approche plus stratégique et ciblée de la planification des effectifs et à des adaptations des structures et services RH. Cette approche favorise la diversité du personnel de MSF et permet de mieux l’exploiter pour mener des opérations médicales humanitaires efficaces et garantir la qualité des soins. 

Notre structure décentralisée et nos politiques et pratiques diverses constituent un défi majeur en matière de recrutement, de fidélisation et de développement de notre personnel. Les principes RH sont appliqués différemment selon nos directions opérationnelles et les autres entités de MSF. Certaines directions opérationnelles signalant une pénurie de personnel mobile international expérimenté, un autre défi consiste à fidéliser ce personnel tout en recrutant et en formant de nouveaux collaborateurs aux niveaux international et local, et en enrayant la dégradation de la parité hommes-femmes au sein du personnel mobile.

Le Bureau international des contrats (BIC), qui garantit une expérience contractuelle uniforme et harmonise la rémunération et les avantages sociaux pour le personnel ne disposant pas d’un bureau MSF dans son pays, a été créé. En octobre 2023, le BIC a délivré ses premiers contrats au personnel mobile.

Les supports de communication et de collecte de fonds de MSF constituent l’image publique de l’organisation. Il est donc essentiel de veiller à ce qu’ils respectent et mettent en valeur la dignité et l’autonomie des patients et de notre personnel, et d’éliminer toute perception de « sauveur blanc », de néocolonialisme et de racisme. Bien que des efforts restent à fournir, des progrès significatifs ont été réalisés, avec la mise en place de nouveaux outils, ressources et structures collaboratives permettant d’intégrer progressivement les principes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans les pratiques quotidiennes de communication et de collecte de fonds. 

Fin 2023, le groupe de travail sur la DEI dans les communications et la collecte de fonds a conclu ses travaux, après avoir atteint ses principaux objectifs :

• Révision, simplification et intégration du Guide DEI pour la communication et la collecte de fonds afin de garantir que nos équipes créent des communications publiques qui représentent avec respect, éthique et inclusion notre personnel, nos patients et les communautés que nous servons, dans la dignité.
• Contribution à l’examen éthique des contenus audiovisuels, qui a permis d’identifier les images non conformes à nos normes éthiques et à nos engagements DEI. Suite aux recommandations du rapport, un financement a été obtenu pour la création d’un poste dédié à l’élaboration, la diffusion et la mise en œuvre d’un nouveau cadre éthique audiovisuel pour MSF, incluant le renforcement de la formation et la promotion de pratiques inclusives dans toutes les opérations.
• Finalisation des lignes directrices de MSF en matière de narration éthique.

Afin d’assurer la continuité, le Comité directeur et le Firecteur de la levée de fonds, ainsi que les conseillers en diversité, équité et inclusion (DEI) du mouvement, ont mis en place un Groupe consultatif DEI composé d’évaluateurs pairs formés, début 2024, pour pérenniser et développer ce travail. Ce groupe accompagne et forme les équipes, apporte un soutien par les pairs et des conseils stratégiques aux plateformes internationales, gère les ressources de formation, organise des ateliers et des webinaires, et favorise l’intégration de la DEI dans les activités de communication et de collecte de fonds.

Le groupe se réunit mensuellement, publie un rapport annuel et son mandat est régulièrement revu et renouvelé afin de garantir l’adéquation de sa structure à ses objectifs.

MSF s’est engagée à intégrer systématiquement les principes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans ses décisions concernant ses interventions dans les pays où elle travaille et dans l’établissement de normes de soins pour les communautés auprès desquelles elle intervient. Cet engagement place les personnes que nous servons au cœur de nos préoccupations, tout en garantissant que notre personnel dispense des soins inclusifs et non discriminatoires.

Nous nous efforçons d’appliquer ces principes à nos politiques, activités et initiatives médicales existantes, en nous appuyant sur trois axes d’action principaux :

1. Intégrer les mesures relatives à la diversité, à l’équité et à l’inclusion dans les directives et politiques médicales ; 
2. mettre en œuvre une approche centrée sur le patient/la personne/la communauté – en mettant l’accent sur les besoins et les souhaits du patient en tant que personne – et en veillant à ce que les choix de programmes et la conception des projets intègrent une perspective de diversité, d’équité et d’inclusion ; 
3. et développer une responsabilité partagée par l’identification d’indicateurs pertinents et en veillant à leur application pour un suivi et une évaluation adéquats des progrès.

Au cours des deux dernières années, les travaux menés dans ces domaines ont notamment porté sur : 

• Intégration des facteurs économiques, sociaux et politiques dans plusieurs modules d’apprentissage et de développement.
• Prise en compte du racisme et inclusion des personnes LGBTQI+ dans les consultations de santé, en s’appuyant sur des projets pilotes.
• Révision des protocoles de recherche de MSF avec le Comité d’éthique.
• Traduction des directives médicales, des procédures opérationnelles standard et des cadres de référence dans au moins cinq langues, ainsi que dans les langues locales le cas échéant.
• En 2025, une révision approfondie du Cadre de responsabilité mutuelle de 2015 – les outils et méthodologies permettant à MSF d’évaluer la qualité et la pertinence de ses activités – a été réalisée. Cette révision a porté sur les indicateurs typologiques utilisés, le processus de gouvernance, la qualité des analyses et a veillé à ce que la diversité, l’équité et l’inclusion soient prises en compte dans les réflexions.

L’histoire de la fondation et de l’évolution de MSF au cours des 55 dernières années a concentré le pouvoir et la structure décisionnelle en Europe. Ces dernières années, nous nous sommes interrogés sur la répartition de ce pouvoir au sein du mouvement MSF. Depuis la création de la Direction opérationnelle Afrique de l’Ouest et du Centre en 2019 – qui a permis, pour la première fois hors d’Europe, de décider où et comment les opérations de MSF sont menées – la situation a progressivement évolué. En 2025, une nouvelle Direction opérationnelle, MSF Ubuntu, a été approuvée. La décentralisation de certains rôles et départements clés au sein des Directions opérationnelles européennes s’est opérée hors d’Europe. Cependant, les instances décisionnelles de MSF restent, pour la plupart, basées en Europe.

Pour remédier à cette situation, nous procédons à une évaluation critique de notre structure et à une refonte en profondeur. Ce travail nous permet de maintenir un système de gouvernance solide et responsable, tout en offrant une plus grande flexibilité quant à la mise en place d’entités décisionnelles hors d’Europe.  

Au cours des deux dernières années, les progrès suivants ont été réalisés : 

• Cette politique a également revu les modalités de gestion des opérations au sein de MSF et garantit que les sections, qui assurent le lien entre les donateurs et les personnes aidées, partagent la responsabilité de la supervision de la mise en œuvre de nos actions, ou de notre mission sociale.
• Suite à cette nouvelle politique, une nouvelle direction opérationnelle, MSF Ubuntu, a été approuvée et mise en place en 2025. Elle est coordonnée conjointement par les sections MSF d’Afrique de l’Est, d’Afrique australe, du Royaume-Uni et d’Espagne.
• Certaines entités européennes travaillent à réduire leur pouvoir de vote en fusionnant, afin de permettre à d’autres acteurs non européens de participer aux instances décisionnelles du Comité exécutif.

Le plan d’action du Comité exécutif central vise à transformer notre culture, notre gouvernance et nos méthodes de travail. Des progrès significatifs ont été réalisés dans certains domaines au cours des six dernières années, mais nous reconnaissons que les progrès dans d’autres n’ont pas été aussi importants que nous l’aurions souhaité. Néanmoins, nous poursuivons nos efforts pour corriger les inégalités au sein de notre organisation, à tous les niveaux : de l’organisation dans son ensemble à nos différents sièges sociaux, en passant par les initiatives et projets individuels. En effet, nous sommes déterminés à avoir un impact concret sur notre personnel, nos patients et les communautés, et à lutter contre le racisme et la discrimination. Nous restons également fidèles à nos principes de transparence et de responsabilité.

Cette mise à jour est la dernière du plan d’action du Comité exécutif central visant à lutter contre la discrimination institutionnelle et le racisme, lancé en 2020. La majeure partie de ce travail est en cours de transition vers un nouveau cadre, couvrant l’ensemble du mouvement. Depuis le lancement du plan, deux initiatives ont permis de redéfinir le fonctionnement du mouvement. La première était un cycle de discussions organisé par MSF, intitulé « MSF We Want To Be » (WWTB – « Le MSF que nous voulons être »). Se déroulant entre 2021 et 2024 et s’appuyant sur les catégories du plan d’action du Comité exécutif central, ce forum est devenu le plus inclusif, représentatif et ayant connu la plus forte participation jamais organisé par MSF depuis sa création. 

L’objectif de cette démarche était de consulter le personnel de MSF et les membres des associations sur leur perception de l’état des aspects clés de la mission sociale de MSF et sur les améliorations qu’ils souhaiteraient voir dans les années à venir. Les résultats de cette démarche, outre la valeur ajoutée qu’elle apporte, sont des engagements stratégiques à l’échelle du mouvement.

Le second élément est SPARC, le Cycle de planification stratégique, de redevabilité et de ressources. SPARC est un cadre pluriannuel de stratégie et d’allocation des ressources qui oriente les objectifs communs de MSF de 2026 à 2031. Il représente le premier effort collectif visant à aligner les priorités stratégiques du mouvement sur la planification des ressources.

Les engagements collectifs pris par le Groupe de travail MSF WWTB ont été traduits en priorités communes et sont intégrés au SPARC ainsi qu’aux plans stratégiques de chaque entité. MSF dispose désormais de priorités stratégiques fondamentales pour l’ensemble du mouvement, d’un engagement politique commun et de la capacité de renforcer la responsabilité du mouvement quant à ses choix stratégiques.